真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的，而不是所謂專家背後做出來的。月末或月初，每個員工都會收到一份薪資單，上面列印著只有本人才知道的薪資金額，對這個金額進行保密，已經成為很多企業內部第一重要的紀律。
中國人民大學人力資源開發與管理研究中心副主任劉昕，近日在“2006中國傑出人力資源管理者年會”上對這種現象提出批評，“薪酬的溝通和解釋工作，恰恰是企業薪酬工作的重頭戲。每個月發工資對不對都不知道，工作還有什麼幹頭？薪酬管理對企業還有什麼貢獻？”劉昕說，薪酬本身就是向員工傳遞資訊的，讓員工知道企業想強化什麼樣的行為和什麼樣的價值觀。很多國際知名企業都有專門面向員工的薪酬手冊。
“老闆千萬不要害怕跟員工討論薪酬問題，討論得越充分，員工就理解得越透徹，最後執行得越好。真正有效的薪酬體系是跟員工討論出來的，而不是所謂專家背後做出來的，必須讓員工知道，當老闆的想幹什麼。”
一直致力於企業和組織薪酬研究的劉昕發現，很多企業把薪酬錯誤理解為收入分配。劉昕認為，薪酬不僅僅是發錢的問題，薪酬的規律和結果，直接影響員工未來的行為。對員工產生什麼樣的影響，是薪酬制度最需要解決的問題。
劉昕接觸過一個強調創新文化的企業，結果卻發現，企業的薪酬體系和績效考核竟然這樣結合—犯一次錯誤扣一次錢。“創新不可能沒有失敗，如果每一次創新和失敗帶來的都是工資、獎金被扣，員工為什麼要創新？”、“老闆講一萬遍，都不如員工把薪酬制度讀一遍”。
劉昕說，員工一看薪酬制度就知道老闆想幹什麼。他曾經研究過很多大型企業的薪酬體系，發現薪酬體系分很多類，具體一分析，別看列了好幾十條，其實說白了就是跟兩個問題掛鉤，行政級別和年資。“員工一看無非強調行政級別和年資，當官第一位，第二就是熬，這就是企業文化，說什麼創新都無效。”
他說，很多人離開企業並不是因為工資低，到另外一個企業也並不是因為工資高，一個員工在一個組織當中的感受，美國人說60％來自上級，20％來自同事，20％來自企業的規章制度。可惜的是，中國很多企業沒有重視到這一點，往往把很多不適合當老闆的人提拔為老闆，結果給員工造成很糟糕的工作感受，結果人才流失了，尤其是技術人才多的業務部門，哪個部門老闆管理水準差，哪個部門人才流失的速度就快。
劉昕說，很多時候，激勵員工需要工作感受和工作氛圍，不少企業恰恰忽視了這一點，以為激勵員工就是靠錢。“薪酬越簡單越好，而不是越複雜越好。”劉昕反復強調。他舉例說，有一個IT企業老闆，跟他聊天說，原來給員工定的提成比例太高，琢磨了好長時間想出一個數學函數式，通過計算可以把提成降下去。“最後被愚弄的還是老闆。員工可能只有高中畢業，但他們明白一個道理，以前賣一台電腦賺100塊，現在賺10塊，一比較就知道薪酬怎麼回事了。”
作者：李健 來源：青年企業家週刊