在組織中，“成熟”已經成為了評價一位管理者個體能力和價值的最常用術語。伴隨這個趨勢也出現了一系列把成熟概念具體化的品質，比如：傾聽、耐心、慮事周全、三思而行、體諒他人…等。但是，不知不覺中人們竟被這些“好品質”引入了歧途。因為人們通常習慣通過把某些品質或行為特徵打上“好”與“壞”的烙印，從而使行為方向變得簡單明確。但這恰恰是不成熟的。用“好”與“壞”或“對”與“錯”去界定一對相互對立的概念存在巨大風險，因為作為價值的標準必然高度依賴情境，是不可能絕對化的。同時，一項品質的價值意義隨情勢也可能發生轉化。有些被一致視為不成熟的品質正好可能是年輕人的固有特徵。一個角度看，它就是“冒失”，換個角度可能就是“一往無前的勇敢”；一個角度看是“自以為是”，換個角度可能就是“自信”、“果斷”；一個角度看是“剛愎自用”，換個角度可能就是“意志力很堅定”。至此，我們可以清楚地看到矛盾出在了哪裡：我們正在做出的是出價值判斷，而價值判斷的意義就在於情境，脫離了情境就會陷入矛盾困惑之中。因為沒有絕對的價值！
不同年齡段的人都有各自的優勢與問題。老年人經歷挫折滄桑可能變得老練、厚重，也可能變得保守、固執。通常可以肯定的是，若年輕人沒有太多經驗底蘊，卻表現“老成”並非好事，表像下面他可能缺乏的是內在的激情與批判和創造的活力；同樣，老者如果表現缺乏感悟而做事乏慮，會是危險。其實一位成熟的老者恰容易缺乏的就是年輕人的果敢、想像力與激情；年輕人缺乏的恰就是老者的謀略與智慧以及沉穩厚重。然而歷史上各行各業都有這樣的個案，年輕人做出歷史性貢獻完成了重大觀念瓶頸的突破；也有老者奉獻了輝煌思想指引人們幾個世紀。各種品質在具體的情景中都有其價值！老子講：“大器晚成”並非指老年人身上消磨光了激情與鬥志，而是講老者積累了非凡感悟並仍然能夠保有孩童般赤子之心境的狀態。
人生就是這樣一個歷程，從幼到老，年輕人不必急躁尋求“年輕有為”、“早有所成”；老年人呢，不僅要拒絕世故保持活力，更要保護年輕人的鬥志，並以善意傳授感悟、幫助扶持為己責。另一方面，聰明的年輕人故意保持穩重以避免失誤；老年人故意與年輕人為伍以保持激情活力。這種補償思路，在民間叫做：“老要張狂少要穩”。無視具體情景，僵化地從價值觀出發去評價別人的行為特徵不僅會錯估了他人，也狹隘了自己。脫離情境而指責年輕下屬的某些性格“不成熟”的領導者，自己是不成熟的。使年輕人變得成熟是年齡的責任，必須“經歷”的過程。
愛護下屬的信心，提供平等多角度的思考才是幫助的態度。領導者也必須意識到組織中有時也需要年輕的“寡慮”“勇猛”帶給大家鬥志。組織中老中青的結合符合平衡性格的補償之道，造就的是平衡的組織人格。我曾接觸過一些不明智的領導者，他們以師爺自居：他們經常把下屬做事的風格、思維模式當成把柄訓斥，他信仰存在一種屬於真理的“標準行為規範”，他是在努力使下屬變得“完美”，並把這當成原則或領導使命；也有人把下屬的某些觀點絕對化（而不是體察具體情景）然後加以撻伐。
其實任何人的觀點被絕對化之後都會漏洞百出，然而只有結合情景，道理才會立即出現。這實在是讓人鬱悶的領導。結合了情境，設身處地你會發現：品質的價值乃是在情境中的具體作用；看似矛盾的品質其實相生互賴可以合二為一；價值的對立面可以轉化。成熟是什麼？成熟就是接近事實（近乎道）。因此成熟不是你的某項品質，成熟乃是指使你的思維、行動更加符合實際的能力。就是古人所講的“中和”。脫離具體情景，出現的只能是“偽道學”，這樣的組織頭目是僵化的木乃伊。